Fachkräftemangel 2026: was die Zahlen sagen — und was du dagegen tun kannst

Auffällig ist die Bewegung in den Zahlen: Der Anteil der Unternehmen mit Besetzungsproblemen ist im DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 um sieben Prozentpunkte gefallen. Das klingt nach Entspannung, ist aber vor allem ein Konjunktureffekt. Wer weniger Aufträge hat, schreibt weniger Stellen aus.

Die strukturelle Seite bewegt sich in die andere Richtung. Das IW Köln weist für März 2026 steigende Engpässe in Schweißtechnik, Metallbearbeitung, Metallbau sowie Maschinenbau- und Betriebstechnik aus — also ausgerechnet dort, wo die Konjunktur schwach war. In der Kinderbetreuung waren rund 12.200 Stellen nicht besetzbar, das ist fast die Hälfte aller offenen Stellen in diesem Bereich.

Für dich als Arbeitgeber heißt das: Die Statistik entspannt sich, dein Alltag nicht. Sobald die Aufträge zurückkommen, kommt der Wettbewerb um dieselben Leute mit voller Wucht zurück — nur dass dann alle gleichzeitig suchen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat für 2024 eine Zahl veröffentlicht, die das Problem auf den Punkt bringt: Von rund 439.000 gemeldeten Fachkraft-Stellen entfiel knapp die Hälfte auf Engpassberufe. Aber nur ein Viertel der arbeitslosen Fachkräfte suchte überhaupt in einem dieser Berufe.

Das ist der Kern des Mismatch. Es gibt nicht zu wenige Menschen — es gibt zu wenige Menschen mit der passenden Qualifikation am passenden Ort. Eine arbeitslose Bürokauffrau in Duisburg löst dein Schweißerproblem in Neuwied nicht.

Dazu kommt die Demografie. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in den kommenden Jahren in Rente, die nachrückenden Jahrgänge sind deutlich kleiner. Jede Stelle, die heute frei wird, wird künftig aus einem kleineren Bewerberpool besetzt. Das lässt sich nicht durch Konjunktur ausgleichen, nur durch bessere Arbeitgeberattraktivität und bessere Erreichbarkeit.

Und es gibt eine dritte Ursache, die selten benannt wird: Die Leute, die du brauchst, suchen gar nicht aktiv. Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 zeigt, dass nur 56 Prozent der Beschäftigten sicher davon ausgehen, in einem Jahr noch beim selben Arbeitgeber zu sein. Anders gesagt: Ein erheblicher Teil ist grundsätzlich offen für etwas Neues — steht aber auf keinem Jobportal.

Für den industriellen Mittelstand ist besonders die Metall- und Elektro-Entwicklung bemerkenswert. Die Auftragslage war schwach, die Engpässe sind trotzdem gestiegen. Der Grund ist der Altersaufbau: In vielen Betrieben stehen erfahrene Schweißer, Zerspaner und Instandhalter kurz vor dem Ruhestand, und die Nachbesetzung dauert länger als der Vorlauf, den man eingeplant hat.

Stellenanzeigen sind nicht falsch. Sie sind nur ein Kanal für einen bestimmten Zustand: Jemand hat entschieden, sich zu verändern, und sucht aktiv. In Berufen mit Überangebot funktioniert das gut. In Engpassberufen ist diese Gruppe fast leer.

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 beschreibt die Gruppe, um die es eigentlich geht: 77 Prozent der Beschäftigten haben nur eine geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber, 13 Prozent haben innerlich gekündigt. 74 Prozent schätzen ihre Chancen am Arbeitsmarkt als gut oder sehr gut ein.

Diese Menschen bewerben sich nicht. Sie warten darauf, dass ihnen jemand einen Grund gibt. Wenn abends beim Scrollen ein Video aus einem Betrieb auftaucht, in dem der Ton besser klingt und die Halle aufgeräumter aussieht als die eigene, dann entsteht dieser Grund — nicht durch einen Anzeigentext, sondern durch einen Eindruck.

Deshalb geht es beim Recruiting heute weniger um die Anzeige und mehr um zwei andere Dinge: Wo bist du sichtbar, und wie einfach ist der erste Schritt? Wer beides löst, bekommt Bewerbungen von Leuten, die auf keinem Portal zu finden gewesen wären.

Beide Betriebe hatten vorher dasselbe Problem: Anzeigen liefen, aber es kam nichts Brauchbares. Verändert wurde nicht das Angebot an die Bewerber, sondern der Weg dorthin — ein Drehtag im Betrieb, daraus mehrere kurze Videos, eine regional ausgesteuerte Kampagne und ein Bewerberfunnel, in dem man sich in wenigen Minuten ohne Unterlagen meldet.

Bei Neidhardt Rohstoffe lag das Problem woanders: Es kamen Bewerber, die zum Arbeitsantritt nicht erschienen. Dort war die Lösung Vorqualifizierung plus Persönlichkeitsprofil. Ergebnis waren zwei passende Einstellungen und ein seitdem laufender Bewerberzustrom.

Das ist der eigentliche Punkt an diesen drei Fällen: Es waren drei unterschiedliche Probleme. Zu wenig Sichtbarkeit, zu wenig Bewerbungen, zu wenig Verbindlichkeit. Wer die falsche Ursache behandelt, gibt Geld aus, ohne dass sich etwas ändert.